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    苏泓昊道：“要想让这个激励方案顺利实行，方法有不少。

    “而我的方法是，我定的激励方案看起来要得到最后的奖励会有一定的难度，但难度不算很大，而负责考核的人又是我，我可以在考核上拿捏分寸。

    “一开始时，只要我下面的人稍微表现出一点积极性，我就给他们一个考核高分，让他们获得奖励。

    “这样连续几次后，再加大考核难度，让他们之中的大部分人得不到奖励。

    “这个时候，我还要先下手为强，在他们质疑考核难度之前，反过来开会批评他们，说是他们骄傲了，为什么之前能够通过的考核，现在又有不少人通过不了了，让他们回去好好反思，这样他们自然会陷入对自身的怀疑之中。

    “而人都有一个特性，那便是厌恶损失。一旦曾经得到过的东西失去了，他们就会加倍珍惜，渴望重新得到那样东西。

    “如此，他们对激励结果的期待值便上升了，以前他们觉得金额也就那样的奖金，一下子就会香起来，得不到这个奖金就是对工资条的不负责任，并且因为此前获得过这个奖金，自然就会觉得得到它的难度也不大，自己只要保持状态便能失而复得。

    “这样一下子，期待值上升了，困难度下降了，行动力还不是蹭蹭蹭的往上涨吗？

    “等他们又重新得到奖励后，我再逐渐提高自己的考核标准，这样一直吊着他们，他们就会周而复始的努力，并在适当的时机告诉他们自己升级了考核标准，从而引导他们一步步达到我的要求。

    “当然，这个世间总会有特别咸鱼的人，发现自己一旦得不到某样东西后，就会直接放弃，还会将负面情绪带着其他人。

    “这样的人一定要尽早踢出自己的团队，起码不能让他带坏了整个团队的风气。

    “而以上的这些，都还只是我打造内部文化的第一步，我还需要构建一个良好的环境氛围。”


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